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編輯推薦: |
1.作者具有20余年的薪酬培训和咨询经验,多次被评为“国内十大杰出培训师”“人力资源十大培训师”等称号,其开发的这套薪酬设计体系已经被中国银行、国际电网、新浪网等众多企业使用。
2.简单实用,易学易懂,将国内外薪酬设计的方案总结归纳为:“以岗定级、以市场定带宽、以人定档、以业绩定奖金”。
3.本书将薪酬设计的工具总结为“二表、一制度”,即岗位职级表、工资级别表以及工资的文字制度,并围绕这三个要素,通过十六个步骤,手把手地教读者完成薪酬设计体系。作者提供了大量实用的岗位测评要素实例,读者可以在学习这套体系的同时,参考这些实例融会贯通。
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內容簡介: |
作者结合国际先进的薪酬设计理论,利用独家开发的“3E薪酬设计”来讲解薪酬激励体系设计,即在进行薪酬激励体系设计时,要考虑到其外部市场价格、岗位、个体三方面因素,做到外部均衡、岗位均衡和个体均衡。然后围绕薪酬激励体系设计的二表、一制度,即岗位职级表、工资级别表及工资的文字制度,通过16个步骤,全面、详细、手把手地教读者完成薪酬激励体系设计。作者还提供了大量实用的岗位测评要素实例,既有国际Z名咨询公司的,也有各行业实体公司的,这些实例都是本书所介绍的薪酬激励体系设计的灵活应用,读者可以在学习这套体系的同时,参考这些实例融会贯通。
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關於作者: |
张守春国内Z名人力资源薪酬设计专家、3E薪酬设计创始人,毕业于清华大学、美国新泽西州立大学,得到App签约讲师,多次被评为“国内十大杰出培训师”“人力资源十大优秀培训师”。20余年的薪酬培训与咨询经验,为中国银行、中国航空总院310所、新浪网、国家电网、天津电力建设集团、中海油工程公司、青岛城发集团(房地产)、中外运(空运)集团、中国医药集团,民生人寿、欧时力服装、达利集团,以及大量的制造业企业等上千家企业进行了薪酬设计。
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目錄:
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序言
第一章企业薪酬体系设计的三个原则(外部、内部、个体的均衡)
外部均衡性
内部均衡性
个体均衡性
第二章 岗位测评——如何给岗位定工资级别
第一步:引导工作分析,确定岗位说明书
第二步:岗位测评的四种方法
第三步:岗位测评要素的分数设定和分级
第四步:组成评估小组,进行岗位测评
第五步:回归拟合进行校验
第六步:得到岗位分级,即职级图
岗位测评步骤实例
第三章 薪酬工资级别带宽设计
第七步:设定工资级别的数量
第八步:设定工资级别的中点
第九步:对设定工资级别的中点进行光滑处理
第十步:调整级差
第十一步:领先之后调整
第十二步:设定各级工资的级幅度
第十三步:计算各级工资的Z大值、Z小值
第十四步:设定各级间的重叠度
第十五步:设定月总收入曲线
第十六步:把关键岗位以外的岗位作岗位测评,纳入相应的工资级别
第四章 为什么要这样制定薪酬制度
薪酬制度的内容要项与技巧
薪酬制度实例
第五章 刺激人才发展的薪酬体系:薪资与胜任素质模型
薪酬的四种类型
高智力行业对人付薪模式
胜任素质模型与专业技术序列的工资体系设计
胜任素质模型的基本内容
胜任素质模型的建立步骤
第六章 营销人员薪酬激励设计技巧
财富管理师
团队经理
分部部长
营业部经理
第七章 岗位测评要素大全
第一套要素:美氏岗位测评要素
第二套要素:海氏岗位测评要素
第三套要素 翰威特咨询公司岗位测评要素
第四套要素:A公司岗位测评要素
第五套要素:B公司岗位测评要素
第六套要素:C公司岗位测评要素
第七套要素:适合制造业的岗位测评要素
第八套要素:适合制造业及工人岗位的岗位测评要素
第九套要素:适合制造业及操作岗位的岗位测评要素
第十套要素:实用量化的岗位测评要素
第十一套要素:管理职位测评要素、技术职位测评要素、生成职位测评要素
第十二套要素:适合高科技企业的岗位测评要素
第十三套要素:普适有效的的岗位测评要素
附录 专访Z名薪资专家、”3E薪资设计”创始人张守春先生
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