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編輯推薦：
本书通过聚焦领导-成员关系的矛盾评价和态度问题，在整体上采用以多时段、多来源的数据调研方式为主的研究设计方案，通过三个子研究分别探讨了LMXA的前因、行为结果以及中介机制和边界条件，本书的主要创新点主要包括几个方面：第一，对LMXA前因变量研究的贡献与创新。第二，对LMXA与员工角色外行为关系的研究贡献与创新。第三，对LMXA与员工角色内行为关系的中介机制的理论贡献与创新。第四，在LMXA测量效果上的推进与创新。同时，本书结合研究成果对相关管理实践提出建议。
內容簡介：
本书基于矛盾视角深入探索领导与成员之间的复杂关系。特别关注领导成员交换关系矛盾体验（LMXA），以及这种体验如何影响员工行为和其背后的机制。本书不仅回顾了国内外的LMXA研究成果，还基于社会交换理论和LMX理论等相关理论，构建了新颖的理论框架，并提出了预测。为进一步验证这些理论观点，本书采用问卷调查方法，收集了大量的实证数据，并利用多种统计手段进行了深入分析。结构上，本书分为六个章节，包括绪论、文献回顾、实证分析、研究讨论和总结。每一部分都对矛盾视角下的领导成员关系进行了深入探讨，展现了其复杂性和多面性。总体来说，本书为领导成员关系的研究提供了新的视角，对于矛盾体验领域有着重要的理论贡献，在为相关学者提供了宝贵的研究素材的同时，也为管理实践提供了操作性强的管理建议，助力组织更好地理解和应对矛盾关系中的挑战。
關於作者：
刘誉豪，女，武汉纺织大学管理学院讲师，华中科技大学管理学院管理学博士，昆士兰大学访问学者，美国工业与组织心理学会会员，国际SSCI期刊Personality and Individual Difference审稿人，在国内外CSSCI和SSCI来源期刊上发表论文多篇。目前研究方向包括领导力、商业伦理、团队合作、知识管理、人力资源管理数智化转型等。
目錄
1绪论1
內容試閱
前言在组织行为学领域，领导成员关系一直受到广泛关注。特别是，领导成员交换关系矛盾体验（leadermember exchange ambivalence， LMXA）构念的引入为这一领域的研究提供了新的独特视角，深化了我们对组织内部关系的理解。LMXA是指员工对自身与领导的关系持有矛盾的态度和认知，即员工同时感受到关系中的积极和消极因素，这种不一致的认知和态度使得员工无法对关系质量做出简单的“好”或“不好”的评断，从而引发矛盾体验。LMXA的概念扩展了传统的领导成员交换（leadermember exchange， LMX）理论对关系质量的评价维度，帮助研究者将组织中普遍存在且对组织和员工发展都有着重要影响的矛盾关系识别和区分出来。由于目前针对LMXA的实证研究较少，因此对LMXA进行系统深入的研究具有较强的紧迫性和重要的理论与实践价值。本书的宗旨在于围绕LMXA进行系统性的探讨，进一步拓宽领导成员关系理论的研究范畴，并进一步深化这种特殊的组织交换关系理论。期望本书的研究结论能够为组织行为学领域带来理论上的创新，并为实际的组织管理实践提供有价值的指导。本书聚焦于组织情境下的LMXA这一构念，通过三个子研究设计分别针对LMXA的前因因素，以及LMXA对不同类型的员工行为的影响作用及相关机制进行了系统探讨。具体而言，子研究一主要从领导行为的角度探究双元领导行为一致性和LMXA的关系。根据矛盾关系的特性以及社会交换理论和LMX理论，本书提出员工感知到的领导威权行为水平和领导仁慈行为水平的一致性将会促使员工对其与领导的关系产生矛盾的态度和认知。子研究二旨在揭示LMXA对员工角色外行为的影响。基于社会交换理论、LMX理论和矛盾不适感模型（model of ambivalence induced discomfort， MAID），本书认为由于角色外行为不属于组织正式规定的工作职责内行为，因此当员工对自身和领导的关系持有矛盾态度时，为了减少对关系的认知不一致以及决策不确定引起的不适感，会采用聚焦情绪应对策略，进而对角色外行为产生负向影响。另外，该子研究从情绪和文化视角，探讨了员工情绪调节策略和权力距离导向作为边界条件起到的调节作用。子研究三主要针对LMXA和员工角色内行为的关系展开研究。根据社会交换理论、LMX理论和MAID模型，由于角色内行为属于组织正式规定的工作职责内的行为，因此当员工对自身和领导的关系持矛盾态度时，为了减少对关系的认知不一致以及决策不确定引起的不适感，员工会同时采用聚焦问题和聚焦情绪的应对方式。据此，本书提出LMXA通过认知（工作自我效能感）和情绪（情绪耗竭）双元路径负向影响角色内行为，并且本书进一步探索了工作自主性分别在认知和情绪路径对LMXA和角色内行为关系起到的调节作用。通过这三个子研究，本书旨在为领导成员交换关系的理论研究提供更为深入和细致的见解，同时为组织实践提供有益的参考和建议。采用问卷调查的方式，本书对三次独立的、不同样本来源的数据进行收集并开展实证研究，利用SPSS 22.0、Mplus 7.4和Origin等软件进行统计分析，对上述子研究的理论假设进行了验证。其中，子研究一对来自216个员工的两阶段数据进行多项式回归和响应面分析，确认了员工感知到的领导威权行为水平和领导仁慈水平一致性对LMXA的正向影响。子研究二对来自292个领导员工配对样本的两阶段数据分析，发现LMXA负向影响员工角色外行为，并且员工的认知重评情绪调节策略水平会弱化二者的负向关系，表达抑制和权力距离导向则对二者的负向关系起到强化作用。子研究三对来自261个领导员工配对样本的两阶段数据进行了分析，结果表明LMXA会通过认知（工作自我效能感）和情绪（情绪耗竭）两条路径间接、负向影响员工的角色内行为，同时工作自主性在认知和情绪路径弱化LMXA和员工角色内行为的负向关系。在本书中，我们深入探讨了LMXA的领导行为前因，并详细分析了LMXA与员工行为之间的复杂关系、内部机制及其边界条件。此工作进一步丰富了领导成员关系理论的维度，对这一领域已存在的理论与实证研究提供了有价值的补充，并为LMX理论的研究提供了新的视角。针对管理实践，本书基于实证检验结果，从领导行为因素、个体因素及组织情境因素的角度提出了一系列策略和建议，以期在LMXA的形成和管理上为实践者提供指导，并尝试削弱LMXA对员工行为的潜在消极影响。尽管我们付出了巨大的努力，在本书写作过程中倾注了大量的时间和精力，在理论论述、数据采集、分析和解释上都力求精确和深入，但仍需承认，每项科学探索都有其局限性和不可避免的盲点，本书亦不例外。在科学的探索过程中，每一项研究都是对未知的一次尝试，希望本书的出版能够为该领域提供一些新的思路和视角。同时，我们也清楚地意识到，随着研究的深入，后续的研究者可能会在本书的基础上发现更多的细节，有更深入的理解。因此，真诚地欢迎学术界的同仁对我们的研究提供宝贵的意见和建议，以推动该领域的进一步发展。*后，我要深深地感谢本书的所有参与者，本书的完成，离不开你们对科学研究的支持和贡献。刘誉豪2023年于武汉
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