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| 編輯推薦： |
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本书对企业管理实践的启示体现在：第一，管理者应科学看待员工参与实践，优化员工参与政策，重视因员工参与给员工带来的超负荷和工作压力问题，在适度范围内实施相关的员工参与措施，并给予员工更多工作资源的支持，降低员工参与的消极影响。第二，管理者应重视人力资源归因的影响，尽量避免员工做出消极的控制型人力资源归因，进而阻碍其适应性绩效的发展。
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| 內容簡介： |
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本书立足于数智化时代背景，通过质性和定量研究方法，深入探索员工参与对适应性绩效的“双刃剑”影响机理。首先对相关文献进行回顾和梳理，考察员工参与、适应性绩效、工作要求/工作资源、人力资源归因等概念及相关研究。其次通过扎根理论研究方法，构建基于实践的“双刃剑”理论分析框架，即“员工参与—工作要求/工作资源—适应性绩效”，为后面的理论和实证研究提供实践基础。最后以JD-R模型和归因理论为理论依据，将理论分析框架转化为实证研究模型，并通过问卷调查法和统计分析方法开展实证研究，着重探讨工作要求和工作资源的双重中介作用，以及人力资源归因的调节机制。
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| 關於作者： |
赵卫红，河北安新人，南开大学人力资源管理博士，河北师范大学商学院副教授。曾主持或参与国家自然科学基金、人文社科项目、河北省社科基金、河北省科技厅软科学等10余项课题；出版专著1部、教材4部；在学术领域重要期刊发表论文30余篇。主要研究方向：人力资源管理、劳动关系、组织行为。
薄怡萌，河北衡水人，河北师范大学商学院硕士研究生。主要研究方向：人力资源管理
徐东升，河北承德人，华北电力大学硕士，河北软件职业技术学院副教授。曾主持河北省教育厅、河北省审计厅等多项课题；出版专著4部、教材2部；拥有计算机软件著作权6项；在学术领域重要期刊发表论文20余篇。主要研究方向：大数据技术与应用、电子与通信工程。
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| 目錄：
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第一章 绪论
第一节 研究背景
第二节 研究问题、研究内容和研究意义
第三节 研究思路、技术路线和结构安排
第四节 研究方法和研究创新
第二章 文献回顾和评述
第一节 员工参与的文献回顾和评述
一、员工参与的概念
二、员工参与的形式
三、员工参与的维度和测量
四、员工参与概念和维度的初步界定
五、员工参与的影响因素研究
六、员工参与的影响结果和作用机制研究
七、员工参与系统的研究
第二节 适应性绩效的文献回顾和评述
一、适应性绩效的定义
二、适应性绩效的维度结构
三、适应性绩效前因变量的研究
第三节 工作要求和工作资源的文献回顾和述评
一、工作要求和工作资源的概念
二、工作要求和工作资源的影响效应
第四节 人力资源归因的文献回顾和评述
一、人力资源归因的概念和维度
二、人力资源归因的影响效应
第五节 主要解释理论
一、工作要求- 资源模型
二、归因理论
第三章 质性研究与概念模型解析
第一节 质性研究框架
一、研究工具的选择
二、研究目的
三、研究的信效度
第二节 访谈过程与资料收集
第三节 扎根理论研究方法中的资料分析
第四章 实证研究框架与研究假设
一、员工参与对适应性绩效的影响
二、工作要求和工作资源的中介作用
三、人力资源归因的调节作用
四、实证模型和研究假设汇总
第五章 实证研究与假设检验
第一节 研究变量的界定与测量
第二节 实证研究的程序和数据分析方法
第三节 问卷调研和数据分析
第四节 实证数据分析
第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论与讨论
第二节 理论贡献与实践启示
第三节 研究局限与展望
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| 內容試閱：
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在数智化时代背景下，企业面临的经营环境正在发生巨变：技术更新更加迅速、产品迭代周期越来越短、市场竞争规则愈加不确定、雇佣方式越来越多元……企业必须构建柔性化组织、提高自身的敏捷性和灵活性才能适应更加动态、复杂、模糊以及不确定的环境。员工参与作为构建柔性化组织的重要实践，涌现出了诸如华为“班长的战争”、海尔“自主经营体和创客化”等多种新形式。多样化的员工参与形式给予员工更多的工作体验，但也传导给员工更多的工作压力。与此同时，成长于互联网时代的“90后”员工已逐渐成为职场主力军，他们对精神需求的满足期望越来越高，从追求物质生活水平逐渐转变为拥有自主性和发言权、展现自己的价值、获得工作意义感及成就感等。员工工作诉求的变化也为企业带来了新的管理难题，企业需要通过增加员工参与来提升员工尊严，强化员工工作的权利和责任，促进劳动关系的和谐以及员工和企业的绩效提升。正是基于组织生存发展和员工工作诉求变化的双重压力，员工参与作为企业的制度设计和组织方式成为实践界广泛关注的主题。
纵观员工参与的理论研究可知，员工参与能够通过释放人力资源活力从而提升企业的竞争力和环境适应性，且研究者依据资源基础理论、社会交换理论等理论的解释逻辑，对员工参与影响的过程机制进行了广泛的探讨，充分解释了“为什么员工参与能够带来积极产出”这一研究问题。然而，也有研究表明员工参与积极效应的发挥并非必然，员工参与对绩效或满意度的影响并不确定，甚至可能造成负面影响。但遗憾的是，这其中的潜在机制和条件并未得到足够的重视。因此，理论界对“为什么员工参与未能带来积极产出”的研究相对不足，有待于进一步探讨员工参与的“双刃剑”影响及边界条件。
本书的创新点在于：一是丰富了员工参与的内涵和结构。已有研究大多基于劳动关系或人力资源管理的单一视角界定员工参与的内涵。本书在已有文献梳理以及扎根理论研究的基础之上，从整合的视角重新界定了员工参与的内涵和结构，即包括角色内发言权、高参与组织方式、角色外发言权和经济参与在内，本书是对员工参与范畴的进一步深化和探索。二是拓展了员工参与的“双刃剑”效应研究。已有研究大多将员工参与看作是对于员工的激励手段，认为员工参与可以为企业带来积极产出，只有少数学者发现员工参与的实施效果有时并未达到预期，甚至可能造成负面影响。本书通过扎根理论研究和定量研究方法，探索了员工参与对适应性绩效的“双刃剑”影响机制，是对员工参与影响机理的进一步尝试和挖掘。三是深化了员工参与对适应性绩效影响机制的理论研究。已有研究主要从社会交换理论、资源基础观等理论视角探索员工参与的影响机制，本书以JD-R模型和归因理论作为研究基础，构建实证研究模型，引入工作要求和工作资源作为员工参与对适应性绩效影响的中介机制，并将人力资源归因作为情境因素，从新的理论视角探索了员工参与对适应性绩效影响的过程机理和边界条件。
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