新書推薦：
《
敦煌通史：魏晋北朝卷
》
售價：HK$
162.3
《
唯美手编16：知性优雅的编织
》
售價：HK$
56.4
《
情绪的惊人力量：跟随内心的指引，掌控情绪，做心想事成的自己
》
售價：HK$
51.8
《
棉的全球史（历史·文化经典译丛）
》
售價：HK$
112.7
《
超越百岁看这本就够了
》
售價：HK$
57.3
《
亚洲戏剧史·南亚卷
》
售價：HK$
147.2
《
中国历代竹器图谱与数字活化
》
售價：HK$
572.7
《
EDA技术与设计（第2版）
》
售價：HK$
87.3
|
| 編輯推薦： |
好的绩效和薪酬管理体系，
就是科学地管理、艺术地发钱。
年终奖金、销售提成、核心人才、薪酬方案、管理工具、绩效设计、福利体系，
7大模块，34个锦囊，
有案例，且鲜活，
遇到类似问题，快速有效解决
让小团队扛起大任务！
随书附赠52节人力资源管理课
|
| 內容簡介： |
本书主要介绍绩效和薪酬激励体系在实战中的应用方法，通过呈现不同绩效和薪酬激励体系的工具与方法，将绩效和薪酬激励体系的应用可视化、流程化、步骤化、模板化，并通过实操案例详解，呈现操作过程，让读者能够轻松上手，快速掌握绩效和薪酬激励体系的应用方法。
本书分成7章，分别介绍了7家公司在绩效和薪酬激励方面存在的问题、问题的分析和解决方案，分别包括年终奖金激励设计案例、销售提成激励设计案例、核心人才薪酬绩效激励设计案例、薪酬方案整体规划设计案例、绩效管理工具选择和应用案例、绩效管理体系和程序设计案例、有激励效果的福利体系设计案例。
本书案例丰富、模板齐全、实操性强、通俗易懂，适合人力资源管理各级从业人员、公司各级管理者、各高校人力资源管理专业的学生、准备考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员、需要人力资源管理实战工具书的人员，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员阅读参考。
|
| 目錄：
|
第1章 年终奖金激励设计案例
1.1 问题梳理：年终奖金没有激励性·2
1.1.1 问题背景：被员工诟病的奖金模式·2
1.1.2 问题模型：怎么分都分不对的奖金·3
1.1.3 问题根源：分奖金的框架出了问题·5
1.2 问题分析：分奖金的典型认知·6
1.2.1 定高目标：不要用考核成绩发奖金·7
1.2.2 鞭打快牛：为什么能人越来越无能·8
1.2.3 重奖贡献：活力曲线如何激活动力·9
1.2.4 典型误区：为什么用不好活力曲线·11
1.2.5 延伸案例：阿里巴巴如何激活团队·13
1.2.6 疑难问题：绩效指标越量化越好吗 ·15
1.3 解决方案：激发活力的奖金分配机制·17
1.3.1 发放基数：绑定集体与个人利益·17
1.3.2 抵御风险：长远打算设计奖金池·18
1.3.3 战略贡献：部门的奖金分配系数·19
1.3.4 落实岗位：个人的奖金分配计算·22
1.3.5 出勤影响：出勤和奖金对应关系·24
1.3.6 注意事项：奖金发放该注意什么·25
第2章 销售提成激励设计案例
2.1 问题梳理：让人提不起兴趣的销售提成·28
2.1.1 问题背景：令人不满的销售奖励·28
2.1.2 问题模型：销售人员的坎坷成长·29
2.1.3 问题根源：失败的销售管理体系·30
2.2 问题分析：销售提成的典型认知·31
2.2.1 前沿认知：收入差距越大，动力越大·31
2.2.2 情绪能量：情绪如何驱动行为产生·32
2.2.3 翻转思维：销售提成多，公司业绩好·34
2.2.4 无效方案：提成增加却换不来业绩提高·35
2.2.5 错误认知：从人力资源到人力资本·36
2.3 解决方案：不同情况的提成方案·37
2.3.1 三大结构：销售岗位薪酬结构设计·37
2.3.2 重在激励：销售岗位薪酬设计要点·39
2.3.3 开发客户：首单业务大力度提成法·42
2.3.4 开拓市场：阶梯型增长提成法·43
2.3.5 激活团队：强制型内部竞争提成法·45
第3章 核心人才薪酬绩效激励设计案例
3.1 问题梳理：核心人才流失严重·48
3.1.1 问题背景：权责利的不对等·48
3.1.2 问题模型：权小责大的危害·49
3.1.3 问题根源：不患寡而患不均·50
3.2 问题分析：平衡权责利与人才保留经验·51
3.2.1 发现问题：权责利分配矩阵·51
3.2.2 应用方法：有效划分权责利·54
3.2.3 经验萃取：总结和留存知识·55
3.2.4 年薪转化：应用特点和条件·57
3.3 解决方案：核心岗位薪酬设计·59
3.3.1 三种类型：核心人才薪酬设计·59
3.3.2 三大组成：年薪制构成和模式·61
3.3.3 长期激励：长久留住核心人才·63
第4章 薪酬方案整体规划设计案例
4.1 问题梳理：“不思进取”的薪酬体系·68
4.1.1 问题背景：失败的不变与变化·68
4.1.2 问题模型：推演预测提前发现·69
4.1.3 问题根源：故步自封导致失败·71
4.2 问题分析：薪酬体系实施和方案设计·72
4.2.1 首尾兼顾：方案设计三注意·72
4.2.2 实施准备：薪酬方案正式实施前的四环节·73
4.2.3 方案设计策略：设计思路五步走·73
4.2.4 实施流程：薪酬方案设计六阶段·75
4.2.5 薪酬制度：编制方法七内容·77
4.3 解决方案：重视价值的宽带薪酬设计·79
4.3.1 应用特点：宽带薪酬实施原理·79
4.3.2 岗位分类：族群、序列、角色设计·82
4.3.3 岗位分级：职等职级设计方法·84
4.3.4 宽带设计：薪酬方案设计样例·85
4.3.5 三个步骤：宽带薪酬设计流程·87
4.3.6 四项修正：宽带薪酬实施修正·91
4.3.7 五项注意：宽带薪酬注意事项·92
第5章 绩效管理工具选择和应用案例
5.1 问题梳理：是工具的问题吗·96
5.1.1 问题背景：其实没有哪个工具更先进·96
5.1.2 问题模型：为什么做绩效管理·97
5.1.3 问题根源：绩效管理作用原理·98
5.2 问题分析：选择适合的绩效管理工具·99
5.2.1 实现目标：MBO 的应用场景·100
5.2.2 突出重点：KPI 的应用场景·101
5.2.3 迎接挑战：OKR 的应用场景·102
5.2.4 聚焦薪酬：KSF 的应用场景·105
5.2.5 达成战略：BSC 的应用场景·106
5.3 解决方案：不同绩效管理工具如何应用·107
5.3.1 目标管理：MBO 的应用方法·107
5.3.2 关键指标：KPI 的应用方法·110
5.3.3 关键成果：OKR 的应用方法·115
5.3.4 导向成功：KSF 的应用方法·118
5.3.5 营造平衡：BSC 的应用方法·121
第6章 绩效管理体系和程序设计案例
6.1 问题梳理：形同虚设的OKR·128
6.1.1 问题背景：究竟谁该为此负责·128
6.1.2 问题模型：正视绩效管理的作用·129
6.1.3 问题根源：程序是努力的方向·130
6.2 问题分析：搭建有效的绩效管理体系·132
6.2.1 确立方向：管理比考核更重要·132
6.2.2 设立机构：绩效管理组织机构·134
6.2.3 定位分工：绩效体系职责划分·135
6.3 解决方案：实施有效的绩效管理程序·138
6.3.1 绩效指标分解：自上而下逐级拆分·138
6.3.2 绩效计划制定：三大层面分级设置·140
6.3.3 绩效辅导：绩效管理真正精髓·142
6.3.4 绩效评价：客观公正得到结果·145
6.3.5 绩效反馈：及时发现员工问题·147
6.3.6 绩效结果应用：提升员工的积极性·149
第7章 有激励效果的福利体系设计案例
7.1 问题梳理：缺乏激励性的福利体系·154
7.1.1 问题背景：福利没起到相应效果·154
7.1.2 问题模型：没有站在员工的角度·155
7.1.3 问题根源：福利究竟是做什么的·156
7.2 问题分析：发放有激励效果的福利·157
7.2.1 三大特点：福利怎么发有激励效果·157
7.2.2 调整做法：通过发放福利产生激励·158
7.2.3 弹性福利：菜单式的多样福利组合·159
7.2.4 人性化管理：如何应用弹性工作制·160
7.3 解决方案：设计整套福利体系·162
7.3.1 分门别类：福利如何划分门类·162
7.3.2 所处情境：不同公司福利设计·163
7.3.3 纳入积分制：用积分制设计福利·165
7.3.4 福利体系：全方位的福利覆盖·166
|
|
購物車/收銀台(0) | 在線留言板
| 付款方式
| 運費計算
| 聯絡我們
| 幫助中心 |
加入書簽
HOME
新書上架
