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『簡體書』激励员工指南：价值激活+零成本留住核心人才（套装2册）

書城自編碼： 4012127
分類：簡體書→大陸圖書→管理→一般管理學
作者： [美]丹·斯柯伯尔，[美]贝弗莉·凯，[美]莎朗·乔丹-埃文
國際書號(ISBN)： 9787504697783
出版社： 中国科学技术出版社
出版日期： 2022-11-01

頁數/字數： /
書度/開本： 32开 釘裝： 平装

售價：HK$ 143.5

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編輯推薦：
《价值激活》
丹·斯柯伯尔与来自中国、美国、英国等26个国家的企业如阿里巴巴、谷歌、推特、脸书、微软、美国运通、通用电气、IBM、领英、保时捷、耐克、阿迪达斯、联合利华、星巴克、沃尔玛、四季酒店、维珍集团
超 130 万名董事、中高层管理者、人力资源主管、远程工作者和实习生
合作探讨并落地
数字化转型、企业文化、企业效能、敬业度、招聘和员工福利等
10 个领域的问题和解决方案
激发个体、团队和组织价值的底层逻辑和解决方案
从管控到赋能——满足个体动机，打造共享学习生态系统
从分工到协同——驾驭团队多样性，搭建开放利他的交流平台
从竞争到共生——重构组织核心价值，发展可持续的战略优势


《零成本留住核心人才》
推荐理由1：美国运通、微软、波音、迪士尼、洛克希德等全球500强企业留才面谈实战手册。解决企业棘手的问题—人才频繁流动！
推荐理由2：要想成为一个卓越的管理者，请你看看这本书，它提供了一些极为有效的策略，能指导管理者采取*有效的措施留住核心员工，并提升他们的敬业精神！
內容簡介：
《价值激活》
数字化时代引领企业价值
全流程提升工作效能的实践指南
《价值激活》揭示了为什么虚拟交流虽然重要且有用，但实际上比以往任何时候都加剧了员工的孤立感，以及我们要如何改变这种文化。
经过 10 年深入职场的研究，丹·斯柯伯尔认为，良好的工作场所应该让每个人都建立真正的联结、拥有参与感、获得充分的授权，且不过度依赖数字技术。
因此，丹在本书中提供了“工作联结指数”（WCI）评估工具，用于衡量团队关系的强度，并匹配了提高个人、团队和组织联结程度所需的具体方法，包括效率评估表、目标制定表、应聘者问答表、远程办公沟通练习、办公室冲突调节练习等。通过翔实的操作指南，管理者们能够在防止员工倦怠和离职的同时，打造一支极具凝聚力和生产力的队伍。
归根结底，《价值激活》会帮助读者决定何时和如何使用数字技术，达成工作与生活的有效融合。它更提醒了我们——所有利益相关者——相互依存的重要性：信任、真诚、创新和关怀应该是企业文化的核心价值，这样的工作场所才能成为个人成长和职业成就的源泉。


《零成本留住核心人才》

优秀员工很难找到，但他们却很容易流失。但是，每个管理者可应用一个简单的方法，确保那些绩优员工与组织关系稳固，并且一想到为你工作就有如新婚一般的兴奋和感觉。同时，在他们对现在的工作不满时，也可告知管理者一些相关的预警信息。
这个方法就是留才面谈。这本书可明确为管理者提供有关留才面谈时的指导规则，由创建“留才面谈”这一概念的贝佛莉女士与莎朗女士所著。
留才面谈本身的设想很简单，就是通过面谈让高绩效人才留下来，并且让他们爱上自己的工作。而且本书还将教会你如何应对优秀人才可能在面谈时提出的一些苛刻要求，如要求高薪或更高的职位。贝佛莉与埃文斯在书中特别说明了如何运用简单的四步流程法来应对这一行为。留才面谈时会有尴尬的感觉吗？她们在书中也说明了如何创建令人舒适的气氛，并且提供数十条建议及实用的开场白。同时书中也提供了如何消除你对面谈心存忧虑的方法。假如你认为没时间进行面谈，本书中也列举了多种可供你选择的面谈时间和地点，使得面谈能随时随地进行，如散步、喝咖啡时。留才面谈是为了避免员工离职的面谈，几乎不花什么成本，与人才流失成本相比，留才面谈的付出算不了什么。读完本书，你将掌握全套实用及权威性的面谈技巧，假如你还不去实施面谈，那你还在等什么？
關於作者：
《价值激活》
丹·斯柯伯尔
《商业内幕》 “40 位 40 岁以下创新精英”《福布斯》“全美领先的新生代权威”“当今活力的年轻企业家之一”
13 岁进入职场，大学时创办了他的家企业，是一家网页设计公司。以专业前 10 的成绩从商业管理专业全美领先的本特利大学毕业后，丹进入易安信公司（EMC），1 年后成为该公司的首位社交媒体专家，并获得了六西格玛绿带认证。
随后，丹成为“未来职场”公司的合伙人及研究主管，与世界 500 强企业合作进行 62 项开创性研究。在此基础上推行的管理方案不仅帮助参与研究的企业提高效能，还让数百万人在工作中获得归属感，使团队和组织的价值化。
丹还曾在哈佛商学院、斯坦福大学、康奈尔大学、麻省理工学院、可口可乐、时代华纳、爱立信、花旗集团和麦格劳希尔等世界知名的组织发表演讲，并为《时代》《财富》《福布斯》和《经济学人》撰稿。
斯坦福大学组织行为学教授、畅销书《权力》作者杰弗瑞·菲佛称丹·斯柯伯尔为“一位伟大的作家和管理思想家”。


《零成本留住核心人才》
贝弗莉·凯（Beverly Kaye）
美国人才发展协会杰出贡献奖
加州大学洛杉矶分校（UCLA）博士
贝弗莉·凯是职场系统国际公司（CSI）创始人，这家公司的客户涵盖《财富》杂志所评选的全球前1000大公司的60%以上。CSI在开发和提供具创新性、行动型人才管理解决方案方面处于业界标杆地位。凯的本著作《升迁不是途径》（Up Is Not the Only Way）一直是职业发展领域的经典作品。

莎朗·乔丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans）
“全球财富500强”争相邀请的演说家
莎朗·乔丹-埃文斯是乔丹-埃文斯集团的总裁，也是提升员工敬业精神和留存率领域的先驱者。她的客户包括美国运通、波音公司、迪士尼公司、洛克希德公司、微软、美国巨兽公司、环球电影公司等。
莎朗也为美国很多媒体提供咨询服务，包括美国国家公共广播电台（NPR），《商业2.0》《首席执行官》《首席信息官》《哈佛管理前沿》《职业女性》杂志，《投资者商业日报》《洛杉矶时报》等。
目錄：
《价值激活》
绪论 数字化转型时代，
如何创建具有幸福感且高效的职场文化?

第一部分?掌握自我联结
第1章 强调工作的根本意义：职场满足感
高科技带来的孤独感催生了职业倦怠感?
更牢固的关系带来更多的满足感和幸福感?
如何获得个人和团队的满足感?
拥有满足感的 5 个特征
满足员工的需求，也是为了你更高效地管理团队
面对面对话，主动倾听需求?
实现工作与生活有效融合的 3 个秘诀
价值笔记：获得职场满足感的有效途径
第2章 避开“科技时代式低效”?
3 个动作避开高科技滥用陷阱
远程办公高效的秘密
强调目标导向，激活习惯力
高效沟通才能释放更强创造力
7 种忙到点子上的黄金领导力
价值笔记：提高工作效能的不二法门?
第3章 共享学习，打开员工交流通道?
从数据库共享，到技能资源同频
培养和组织共同成长的新能力
从事事管控到彼此赋能
跨越“技能代沟”，与趋势同行
价值笔记：在共享学习中收获实效?

第二部分?创造团队联结
第4章 多样化观点重塑企业价值?
大众汽车公司给我们的教训
有价值的分歧
抑制团队多样性导致冲突和低效
6 种保持团队多样性的领导力练习
4 步建立可评估、可测量、可持续的多样性文化
如何平衡不同员工的自我效能感?
制定衡量多样性与效能的硬指标?
价值笔记：培养多样性和效能感的关键点
第5章 支持团队间开放协作
好的创意来自饮水机旁?
竖井：协作的敌人?
别把科技设备当作避开交流的借口?
办公室“门户开放”?政策?
即使是开放的交流，也会出现冲突?
价值笔记：增加交流开放度?
第6章 表扬在绩效评估之前?
一种新的瘾：表扬
挂在办公桌上方的门票
赞美比金钱更能激励人
拍拍背，还是提供冰激凌
不要违心称赞
从说“干得好！”到说“谢谢你！”
价值笔记：让表扬落到实处

第三部分 成为带人高手
第7章 个性胜过简历
糟糕的招聘让公司损失 1 个亿
高科技面试弊端之一：忽略软技能
高科技面试弊端之二：肤浅了解
技能可以传授，个性却无法传授
5 种品格特征，精准招聘新员工
潜在的招聘信号
尝试一次咖啡馆面试?
和新员工吃个午饭?
价值笔记：快速筛选应聘者和了解新员工?
第8章 着力留住优秀员工?
雅虎为什么废除远程工作制度
“被看见”和“被听见”一样重要
做啦啦队长而不是独裁者
不要忽视员工的幸福感
职场孤独使员工难以投入
如何让远程员工积极投入?
价值笔记：保持优秀员工留存率的诀窍?
第9章 同理心：兼顾人的意义
高科技和媒体如何扼杀同理心?
当领导者缺乏同理心时，员工的绩效就会下降?
自恋者：过于关注自己而忽略他人?
职场同理心的复兴?
不涨薪酬也能吸引员工
成为富有同理心的领导者?
正视 #MeToo 时代的职场诉求?
放下伪装，用“心”领导?
价值笔记：怀着同理心领导员工?
第10章 员工体验：给予自主权?
乒乓球桌和免费小吃不过是锦上添花
员工体验的 3 个维度：文化、人际关系和空间
让团队成员在会议桌前有一个席位
全流程提升员工体验
成为凝聚人心的领导者?
价值笔记：打造独一无二的员工体验?
结语 用自己的内心去感动一个人，
是机器永远都不擅长的事情
致谢
附录 100位为本书提供独到见解的新生代管理者


《零成本留住核心人才》
导 语 什么是留才面谈？ 1
留才并非要求你像抓救命稻草一样紧紧抓住核心人才不放。你可以不断地激励他们，让他们一想到为你工作就觉得兴奋。
让他们亲口说出留下来的理由 3
阅读与思考：你要留住什么样的人？ 7

第1章 留才面谈，有这个必要吗？ 11
企业为一名重要的离职员工找到合适的替代人选，需要支出的费用高达这名离职员工年薪的70%~400%! 尽快与你团队中的核心人才面谈吧，鼓励他们留下来，就能避免人才流失造成的高额成本损失。留才就是留财！
惊人的显性离职成本 14
隐性离职成本更高昂 15
阅读与思考：留才面谈工作表 19

第2章 面谈，是一门科学更是一门艺术 21
你越了解他，就越不能失去他！
一次愉快的留才面谈是提问和倾听的完美结合。作为管理者，请将你的真心关怀和好奇心融入到面谈过程中。在面谈中，要仔细倾听他的话，留意他面谈时透露出的关键词。你会惊讶地发现，你越了解他，就越不能失去他！
留才面谈的种种误解 24
我们常提的一些问题 25
有助于面谈效果的开场白 27
学会听话听音 30
面谈是艺术与科学的结合 33
阅读与思考：留才面谈为什么能留住人才？ 34

第3章 打消你的面谈顾虑 37
四步流程法让你面谈时轻松自如
假如你正准备与你的团队中的核心人才面谈，同时担心无法满足他们提出的苛刻要求，那该怎么办？别急！四步流程法一定能帮到你，让你能充分掌控面谈的效果。
别让忧虑因子作怪 39
应对苛刻要求的四个步骤 41
阅读与思考：管理者如何让面谈更有成效？ 48

第4章 清除你的面谈隐忧 53
各种面谈技巧让你面谈时游刃有余
担心员工面谈时沉默无语？怕他们质疑你的面谈动机？……所有担心都是多余的！在这里，你将学会如何见招拆招，无论爱戴你的还是难缠的员工，都会为你的面谈技巧而折服！
假如问员工需要什么，而他的答案是“我不知道”，该怎么办？ 55
担心自己将个人想法强加给员工，该怎么办？ 56
假如员工质疑面谈动机，该怎么办？ 56
假如我不擅长提问，怎么办？ 57
假如真的希望员工离职，该怎么办？ 57
假如因员工文化差异不敢提问，该怎么办？ 58
假如与员工存在年龄、性格或其他差异，该怎么办？ 59
假如员工只看重钱，该怎么办？ 60
所有担心都是多余的 61
阅读与思考：12 招增强你面谈的倾听技巧 63

第5章 营造互信的面谈氛围 69
有信才有爱，有爱才能留才
管理者与员工之间的信任感至关重要。信任感如同在你和核心人才之间铺设了一条管道，能够让双方进行坦诚而富有成效的交流，而这种交流反过来又会建立更多的信任感。
互信是面谈的基础 72
你的可信度有多高？ 73
与信任感相关的真相 75
信任的回报 78
阅读与思考：留才，从员工进公司的天就做起！ 80

第6章 慎重选择面谈时机 83
时机对，效果才会好
今天，留才面谈已经成为管理者的一种日常行为。这也意味着管理者要灵活地掌握面谈的方式、时机和场合，花点儿时间跟那些你不能失去的人才好好谈一谈吧。
面谈时机 86
面谈次数多多益善 91
阅读与思考：留才，先培育人才 93

第7章 警惕员工的反常行为 95
凡事必有因，请于细微处见端倪
实际上，员工离职之前有很多蛛丝马迹，关键在于你知不知道在哪里寻找这些线索，它们隐藏在员工的一些行为表现和职场状况中，如果不加改善的话，这些状况会一步步推动员工离职。
换位思考 98
离职前的蛛丝马迹 102
你是否保持了警惕？ 104
阅读与思考：11 招教你识破即将离职员工的表现 106

第8章 积累你的面谈技巧 111
面谈次数越多，对面谈的掌控就越得心应手
“留才面谈很容易开始，过程更简单。”只要快速学会面谈方法，定期加以运用，你就会找到自己擅长的开场白和面谈的场合。当然，还有你提出的有效果的问题。
试试运用“第六感” 113
找到共同语言 114
留才面谈技巧练习 116
提问、提问、不断地提问 119
没错，熟能生巧 122
阅读与思考：留才面谈时的技巧＆要点 124

第9章 触动面谈者的内心 131
面谈是心与心的沟通，留人就要留心
留人要留心！如果你希望那些优秀员工继续留在团队中，并且已经与他们进行了留才面谈，就要真正付出行动，让他们看到你留才的诚意。
留才面谈并非提升员工敬业精神和降低人才流失率的手段，但它是实现这一目标的基础。不进行面谈，你根本不了解核心人才的真实想法。所以，别再瞎琢磨了，亲口去问问他们吧！
精彩的留才面谈案例 133
哪些经验值得借鉴？ 137
行动是留才的关键 138
如何说服对面谈有异议的人？ 139
高调收尾 140
阅读与思考：名企留才面面观 143

后记 留才面谈产生积极的溢出效应 147
致谢 149
与本书相关的技能训练 153
非同凡想的插画师 157

 

 

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